To jedno z pierwszych pytań, jakie zadaje właściciel firmy — i słusznie. Problem w tym, że rzetelna odpowiedź nie brzmi „X złotych”, tylko „to zależy, i zaraz wyjaśnimy od czego”. Poniżej rozkładamy koszt executive search na czynniki, których nikt zwykle nie tłumaczy przed podpisaniem umowy.

Dwa główne modele rozliczeń

W praktyce rynek pracuje na dwóch modelach — i to on, bardziej niż sama stawka, decyduje o tym, czy interesy doradcy i Twoje są zbieżne.

Success fee (prowizja od sukcesu)

Klasyka rekrutacji: płacisz procent rocznego wynagrodzenia zatrudnionego kandydata, zwykle w przedziale kilkunastu–kilkudziesięciu procent. Zaleta: płacisz „za efekt”. Ukryta wada: im wyższą pensję wynegocjuje kandydat, tym więcej zarabia doradca. Interes doradcy nie jest wtedy w pełni zbieżny z Twoim — a to przy rolach zarządczych potrafi kosztować.

Stała cena (fixed fee)

Ustalasz z góry stałą kwotę za cały projekt, niezależną od wynagrodzenia kandydata. Zaleta: znasz pełny koszt, zanim zaczniecie, i nie ma konfliktu interesów — doradcy opłaca się znaleźć najlepszego, nie najdroższego. To model, w którym pracujemy w ExecutiveHR.

Niezależnie od modelu, na wycenę wpływa kilka rzeczy:

  • Trudność poszukiwania. Wąski rynek kandydatów (np. bardzo specjalistyczna branża) to więcej pracy niż rola z szeroką pulą.
  • Poziom i zakres roli. Członek zarządu z odpowiedzialnością P&L to inny projekt niż dyrektor jednego działu.
  • Wymóg poufności. Cichy proces, w którym nie może paść ogłoszenie, wymaga więcej pracy bezpośredniej.
  • Zakres wsparcia. Samo dostarczenie shortlisty to jedno; prowadzenie negocjacji, wsparcie onboardingu i gwarancja — drugie.
  • Gwarancja. Dłuższy okres gwarancji na kandydata (u nas 12 miesięcy) to element, który również jest wliczony w wartość usługi.

Dlaczego nie publikujemy cennika

Bo uczciwa wycena wymaga rozmowy. Obsadzenie dyrektora finansowego w spokojnej firmie usługowej i w firmie w trakcie restrukturyzacji to dwa różne projekty — ta sama „nazwa stanowiska”, zupełnie inny nakład pracy. Cennik „od tabelki” albo zawyża proste projekty, albo zaniża trudne. Dlatego wyceniamy po briefie, ale zawsze zanim ruszymy — bez niespodzianek w trakcie. Więcej o zasadach: model współpracy.

Koszt zły policzony inaczej: cena błędu

Rozmawiając o cenie, warto trzymać w głowie drugą liczbę: koszt złej decyzji. Nietrafione zatrudnienie na poziomie zarządu to nie tylko zmarnowana pensja — to stracone miesiące, rozchwiany zespół i decyzje, które ktoś podjął „nie tak”. Dlatego przy rolach zarządczych trafność jest tańsza niż oszczędność na procesie.

Najczęstsze pytania

Ile procent wynagrodzenia to typowe success fee? Na rynku najczęściej kilkanaście do ponad dwudziestu procent rocznego wynagrodzenia kandydata — ale to właśnie ten mechanizm tworzy konflikt interesów, którego unika model stałej ceny.

Czy stała cena jest droższa od success fee? Nie z zasady. Bywa niższa lub wyższa zależnie od projektu — kluczowa różnica jest inna: przy stałej cenie znasz koszt z góry i doradca nie zarabia na wyższej pensji kandydata.

Czy płaci się z góry? Zwykle projekt dzieli się na etapy z płatnościami rozłożonymi w czasie — opisujemy to w modelu współpracy.

Czy jest gwarancja? U nas tak — 12 miesięcy na kandydata zatrudnionego przez nas. Jeśli trzeba, działamy dalej na naszych zasadach.

Chcesz poznać orientacyjną wycenę dla konkretnej roli? Umów poufną rozmowę — wycenimy projekt, zanim cokolwiek zaczniemy.