Executive search to metoda pozyskiwania kadry na najwyższe stanowiska — prezesów, członków zarządu, dyrektorów — polegająca na bezpośrednim, dyskretnym docieraniu do konkretnych osób, a nie na publikowaniu ogłoszeń i czekaniu na aplikacje. Nazywa się to też direct search albo, w starszej literaturze, headhunting.

Różnica nie jest kosmetyczna. Osoby na poziomie zarządu zwykle mają pracę, nie szukają jej aktywnie i nie przeglądają portali z ofertami. Żeby je pozyskać, trzeba wiedzieć, gdzie są, dotrzeć do nich bezpośrednio i przekonać do rozmowy o zmianie, o której wcześniej nie myślały.

Executive search a zwykła rekrutacja — kluczowe różnice

Najprościej pokazać to na zestawieniu:

  • Źródło kandydatów. Rekrutacja opiera się na ludziach, którzy sami zaaplikowali. Executive search dociera do osób pasywnych — również tych zatrudnionych u konkurencji.
  • Kierunek ruchu. W rekrutacji to kandydat puka do firmy. W executive search to firma (przez doradcę) puka do kandydata.
  • Poufność. Proces zarządczy często musi pozostać niejawny — dla rynku, a bywa, że i dla własnego zespołu. Ogłoszenie z definicji jest jawne.
  • Głębokość weryfikacji. Zamiast stosu CV dostajesz wąską listę sprawdzonych osób z rozbudowanym raportem: kompetencje, motywacja, referencje, dopasowanie do sytuacji firmy.
  • Stawka błędu. Zła decyzja o zatrudnieniu dyrektora kosztuje wielokrotność jego rocznego wynagrodzenia — w wyniku, nie tylko w pensji.

Nie każda rola tego wymaga. Executive search ma sens, gdy spełniony jest przynajmniej jeden z warunków:

  1. Rola jest na tyle wysoka, że rynek dobrych kandydatów jest wąski i pasywny (zarząd, dyrektor pionu).
  2. Proces musi być poufny — np. cicha wymiana obecnego menedżera albo wejście na nowy rynek.
  3. Zależy Ci na trafności, nie na liczbie zgłoszeń — jeden właściwy człowiek zamiast dwudziestu „może”.
  4. Wcześniejsze ogłoszenia nie przyniosły właściwych ludzi, bo ci właściwi po prostu ich nie widzą.

W praktyce dobrze poprowadzony proces przebiega podobnie: brief z decydentem, mapowanie rynku (kto i gdzie realnie pasuje), bezpośredni kontakt z kandydatami, wąska shortlista z raportami, wsparcie w rozmowach i negocjacjach, a na końcu onboarding i okres gwarancji. Opisujemy to krok po kroku na stronie Proces.

Executive search dla firm właścicielskich

Historycznie executive search był domeną globalnych firm obsługujących korporacje — z korporacyjnymi cenami i procedurami. Dla właściciela średniej, prywatnej firmy było to często za drogie i zbyt sztywne. Dlatego zbudowaliśmy ExecutiveHR jako butik pod firmy właścicielskie: ten sam poziom poszukiwań, ale w realiach i modelu rozliczeń dopasowanym do prywatnego biznesu. Nasza flagowa specjalizacja to sukcesja.

Najczęstsze pytania

Czym różni się executive search od headhuntingu? To praktycznie synonimy. „Headhunting” to potoczne określenie bezpośredniego podbierania konkretnej osoby; „executive search” to profesjonalna, ustrukturyzowana wersja tego podejścia obejmująca cały proces — od mapowania rynku po gwarancję.

Czy executive search dotyczy tylko zarządu? Najczęściej dotyczy zarządu i dyrektorów raportujących bezpośrednio do właściciela lub prezesa. Przy trudnych, wąskich rynkach bywa stosowany także niżej.

Ile trwa proces executive search? Pierwsze profile kandydatów pojawiają się zwykle w ciągu kilku–kilkunastu dni. Cały projekt, do podpisania umowy z kandydatem, to najczęściej kwestia tygodni, zależnie od trudności roli.

Ile kosztuje executive search? To zależy od trudności poszukiwania i przyjętego modelu rozliczeń. Rozwijamy ten temat w osobnym artykule: ile kosztuje executive search.

Masz konkretną rolę do obsadzenia albo myślisz o sukcesji? Umów poufną rozmowę — bez zobowiązań.